Het ontslag om dringende reden: is haast en spoed zelden goed?
27
jan

Het ontslag om dringende reden: is haast en spoed zelden goed?

1. Toepassingsvoorwaarden

Vooreerst dient het te gaan om een ernstige tekortkoming, hetgeen wordt beoordeeld in het licht van de concrete omstandigheden. In de rechtspraak kunnen er evenwel tendensen worden teruggevonden. Zo zal diefstal in hoofde van de werknemer, ongeacht de waarde van de goederen, steeds aanvaard worden als een ernstige tekortkoming.

Daarnaast dient de ernstige tekortkoming persoonlijk toerekenbaar te zijn aan de werknemer. De ernstige tekortkoming dient noch met opzet gepleegd te zijn, noch schade veroorzaakt te hebben. Het is belangrijk op te merken dat ook feiten uit het privéleven van de werknemer in aanmerking komen voor een ontslag om dringende reden.

Het is echter niet zo dat elke wettelijke inbreuk een ernstige tekortkoming in de zin van artikel 35 Arbeidsovereenkomstenwet uitmaakt. Een werknemer die een snelheidsovertreding begaat, kan aldus niet enkel omwille van deze wettelijke inbreuk ontslagen worden om dringende reden.

Verder dient het te gaan om een ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Aldus gaat het om een vertrouwensbreuk waardoor elke verdere tewerkstelling onmogelijk is geworden. Zo is het uitgesloten dat een werknemer na het ontslag om dringende reden om organisatorische reden toch nog één dag tewerkgesteld blijft.

De werkgever die aan een werknemer de keuze geeft tussen een ontslag in onderlinge toestemming of een ontslag om dringende reden is geen ongebruikelijke praktijk. Hierbij dient de werknemer enige voorzichtigheid in acht te nemen, daar het Hof van Cassatie zeer terughoudend is om dergelijke overeenkomst open te breken. Het Hof is immers van mening dat het dreigen met een ontslag om dringende reden geen geweld of dwang uitmaakt.

2. Dubbele drie dagen termijn

Het ontslag dient plaats te vinden binnen de drie werkdagen na de voldoende en persoonlijke kennisname van de feiten door een tot ontslag bevoegd orgaan. De eerste termijn van 3 werkdagen, waaronder zaterdag, vangt aldus aan de dag na de kennisname van de feiten die het ontslag rechtvaardigen.

De werkgever mag  gedurende een redelijke termijn een feitenonderzoek voeren indien hij niet voldoende zeker is. Het is evenwel aangeraden dit feitenonderzoek binnen de drie werkdagen uit te voeren.

Hoewel het ontslag niet aan enige vormvoorwaarden onderworpen is, richt de werkgever best een aangetekend schrijven aan de werknemer. De werkgever draagt immers de bewijslast van de naleving van de drie werkdagen termijn.

De kennisgeving van de reden(en) die het ontslag rechtvaardigen, dient plaats te vinden binnen de drie werkdagen volgend op het ontslag. De tweede termijn van 3 werkdagen, waaronder zaterdag, vangt aldus aan de dag na het ontslag om dringende reden.

De kennisgeving dient te gebeuren middels een aangetekend schrijven of een deurwaardersexploot én ondertekend te worden door iemand een mandaat.

Vaak zal de werkgever het ontslag en de kennisgeving in één aangetekend schrijven doen. Het is evenwel aangewezen om gebruik te maken van de tweede termijn van drie werkdagen en niet overhaast te werk te gaan. Het is immers zo dat in een procedure enkel de ontslagmotieven opgenomen in dit schrijven aangewend kunnen worden om het ontslag te rechtvaardigen. De ontslagmotieven dienen bovendien duidelijk en nauwkeurig te zijn. Tevens dient het schrijven de beoordeling van de naleving van de dubbele drie werkdagen termijn toe te laten.

3. Bewijslast

De werkgever draagt zowel de bewijslast van de feiten die aanleiding hebben gegeven tot het ontslag als de bewijslast van de correcte naleving van de dubbele drie werkdagen termijn.

Het voorhanden zijn van aantijgingen en vermoedens is niet voldoende. De meest voorkomende bewijsmiddelen zijn dan ook het getuigenbewijs, vaststellingen van een deurwaarder of een controlearts.  

Het dient opgemerkt te worden dat ook de Arbeidsgerechten toepassing maken van de Antigoon-rechtspraak, waardoor onrechtmatig verkregen bewijs onder strikte voorwaarden toelaatbaar geacht kan worden door de rechter. Hierbij valt te denken aan onrechtmatig verkregen camerabeelden, opnames van telefoongesprekken of het meelezen van e-mailverkeer van de werknemer.

Gelet op de zware bewijslast in hoofde van de werkgever is het aldus aangewezen om een personeelsdossier bij te houden met daarin schriftelijke waarschuwingen, verslagen van een evaluatie, …

4. Gevolgen

Er dient een onderscheid gemaakt te worden tussen het gevolg van een rechtmatig gegeven ontslag om dringende reden en een onrechtmatig gegeven ontslag om dringende reden.

In het eerste geval zal de werknemer geen aanspraak kunnen maken op een opzeggingsvergoeding. Tevens zal het recht van de werknemer op een werkloosheidsuitkering gedurende 10 tot 13 weken geschorst worden.

In het tweede geval zal de werknemer een vergoeding ontvangen die gelijk is aan het lopend loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer de dubbele drie werkdagen termijn niet werd nageleefd. Daarnaast kan de werknemer in het geval van een kennelijk onredelijk ontslag aanspraak maken op een schadevergoeding van 3 tot 17 weken loon (zie het artikel “CAO nr. 109: Op weg naar een algemene motiveringsplicht bij ontslag?).